Para actuar frente a situaciones de acoso, trato discriminatorio o represalias en el entorno de trabajo.
Analizamos la cronología de hechos, las comunicaciones y los testigos disponibles para fundamentar tu demanda.
El plazo depende de la conducta o decisión mediante la que se produce la vulneración. Si el acoso continúa, conserva las pruebas y comprueba cuanto antes si necesitas medidas de protección.
Comprobar si mi caso requiere actuación urgentePara ti si:
No necesitas disponer de todo. Aporta lo que tengas y te indicaremos si falta algo imprescindible.
No incluye informe psicológico, pericial médica, asistencia a juicio, representación, recurso ni acompañamiento durante la investigación interna.
Redactada con la cronología de hechos y las medidas solicitadas.
Valoramos la continuidad e intensidad de las conductas denunciadas.
Exposición clara de los hechos y la fundamentación jurídica aplicable.
Recibes la demanda preparada para presentar ante el Juzgado de lo Social.
Revisamos si procede conciliación, reclamación previa o excepción legal, y el plazo aplicable.
Ordenamos los hechos, las fechas y los documentos o pruebas disponibles.
Redactamos la fundamentación jurídica y definimos qué se pide al juzgado.
Recibes la demanda personalizada, lista para presentar ante el Juzgado de lo Social.
Defiende ante el Juzgado de lo Social tu dignidad y tu derecho a la igualdad frente a conductas de hostigamiento, trato degradante o discriminación en el trabajo.
En LABORARE preparamos demandas por acoso laboral, aislamiento, humillaciones, amenazas, descrédito profesional, retirada injustificada de funciones, sobrecarga intencionada de trabajo o trato desfavorable por circunstancias personales o sociales. Revisamos la cronología de los hechos, las comunicaciones, los testigos, las decisiones empresariales, los protocolos internos, los informes médicos y las demás pruebas disponibles.
Analizamos la continuidad, intensidad y contexto de las conductas, la existencia de indicios de discriminación, el conocimiento de la empresa y las medidas adoptadas para proteger a la persona trabajadora.
La demanda por acoso laboral o discriminación está pensada para personas trabajadoras que están sufriendo conductas en el trabajo que pueden vulnerar su dignidad, su derecho a la igualdad y no discriminación u otros derechos fundamentales. Puede ser adecuada, entre otros casos, si:
El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a la dignidad, a la intimidad, a no ser discriminado y a la protección frente a determinadas formas de acoso. La Ley 15/2022 prohíbe además diferentes formas de discriminación y considera acoso discriminatorio la conducta vinculada a una causa protegida que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Cada caso debe estudiarse individualmente, pero podemos analizar situaciones como las siguientes.
Hostigamiento o humillaciones: insultos, desprecios, ridiculización, comentarios degradantes, desautorizaciones continuas, exposición humillante ante compañeros, comunicaciones ofensivas, amenazas o intimidaciones.
Aislamiento profesional: excluirte sistemáticamente de reuniones necesarias, impedirte acceder a información imprescindible, aislarte del equipo, impedir la comunicación necesaria para realizar tu trabajo, retirarte funciones sin explicación o dejarte deliberadamente sin actividad.
Ataques profesionales: críticas continuas sin fundamento, cuestionamiento sistemático de tu trabajo, asignación de tareas degradantes, establecimiento de objetivos imposibles, órdenes contradictorias, retirada injustificada de responsabilidades o utilización de errores como instrumento de hostigamiento.
Discriminación: puede existir cuando una persona recibe un trato desfavorable relacionado con una circunstancia protegida legalmente o cuando una medida aparentemente neutra produce una desventaja discriminatoria sin justificación suficiente. Puede afectar a la contratación, el salario, la promoción, la jornada, las funciones, la formación, las condiciones de trabajo, las sanciones, la suspensión, el despido u otras decisiones laborales.
Acoso discriminatorio: existe cuando la conducta está relacionada con una causa protegida y tiene como objetivo o consecuencia lesionar la dignidad de la persona creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Represalias: también analizamos situaciones en las que aparece una medida perjudicial después de haber reclamado salarios, ejercido un derecho laboral, presentado una denuncia, iniciado actuaciones judiciales o administrativas, formulado una queja o denunciado una situación irregular.
Inacción de la empresa: puede ser relevante analizar qué hizo la empresa cuando tuvo conocimiento del problema, si recibió una denuncia interna, si activó un protocolo, si investigó los hechos, si adoptó medidas de protección o si permitió que la situación continuara.
No son lo mismo.
Acoso laboral. Implica algo más que una mala relación profesional o una discrepancia puntual. Para valorar jurídicamente una situación como acoso analizamos la naturaleza de las conductas, su gravedad, frecuencia, duración, reiteración, contexto, finalidad o efectos, la afectación de la dignidad, la posición de las personas implicadas y las consecuencias para la persona trabajadora. Puede existir una sucesión de conductas que, analizadas conjuntamente, presenten una gravedad distinta de cada acto considerado aisladamente.
Discriminación. Se produce cuando existe un trato desfavorable, exclusión, desventaja o práctica prohibida vinculada a una causa protegida por el ordenamiento. No necesita adoptar la forma de un hostigamiento continuado: una única decisión empresarial puede ser discriminatoria.
Acoso discriminatorio. Es una combinación específica de ambos elementos: una conducta de acoso vinculada a una causa protegida frente a la discriminación.
Conflicto laboral. Puede consistir simplemente en una discusión, discrepancias profesionales, diferencias de criterio, problemas organizativos, tensiones con compañeros, exigencias legítimas relacionadas con el trabajo, críticas profesionales justificadas o decisiones empresariales lícitas que resultan desagradables.
La existencia de un conflicto no significa automáticamente que exista acoso. Por eso no utilizamos únicamente la percepción subjetiva del conflicto: analizamos los hechos objetivos, el contexto, su reiteración, gravedad y prueba.
Dependiendo del caso, pueden solicitarse diferentes medidas.
1. Que se declare que ha existido acoso, discriminación o vulneración de derechos fundamentales.
2. La nulidad de la actuación. Cuando corresponda, puede solicitarse la nulidad radical de la actuación vulneradora.
3. El cese de las conductas. Puede solicitarse que se ordene cesar el hostigamiento, dejar sin efecto las conductas discriminatorias, impedir su reiteración y adoptar medidas para restablecer la situación. La LRJS permite que la sentencia ordene el cese de la conducta y la reposición de la persona trabajadora en la integridad de su derecho.
4. El restablecimiento de tus derechos, revirtiendo determinadas consecuencias de la vulneración cuando resulte jurídicamente posible.
5. Una indemnización por daño moral. El tribunal debe pronunciarse sobre la indemnización cuando declare la existencia de la vulneración y puede fijar prudencialmente su cuantía cuando resulte especialmente difícil acreditar el importe del daño.
6. Otros daños y perjuicios directamente derivados de la conducta cuando puedan identificarse y acreditarse.
7. Medidas cautelares. En procesos relacionados con acoso, la LRJS contempla expresamente la suspensión de la relación, la exoneración temporal de prestar servicios, el traslado de puesto o centro, la reordenación o reducción del tiempo de trabajo y otras medidas adecuadas para preservar la efectividad de la futura sentencia.
No incluye informe psicológico, pericial médica, asistencia a juicio, representación, recurso ni acompañamiento durante la investigación interna.
No existe una única prueba imprescindible. En muchos asuntos de acoso o discriminación no existe un documento en el que alguien reconozca expresamente la conducta, por lo que analizamos el conjunto de indicios y pruebas.
La cronología es especialmente importante: intentamos reconstruir qué ocurrió, cuándo, quién intervino, qué ocurrió después y qué prueba existe. Cuando la persona trabajadora aporta indicios fundados, corresponde a la parte demandada aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida adoptada y de su proporcionalidad. Eso no significa que baste con afirmar que existe discriminación: hay que construir primero una base objetiva de hechos e indicios.
Vía previa, plazo y viabilidad: revisamos si procede conciliación, reclamación previa o excepción legal, y el plazo aplicable.
Hechos y documentación: ordenamos los hechos, las fechas y los documentos o pruebas disponibles.
Fundamentos, pretensiones y prueba: redactamos la fundamentación jurídica y definimos qué se pide al juzgado.
Redacción final y entrega lista para presentar: recibes la demanda personalizada, lista para presentar ante el Juzgado de lo Social.
Recibirás un documento de demanda personalizado, que incluirá:
El plazo depende de la conducta o decisión mediante la que se produce la vulneración. Si el acoso continúa, conserva las pruebas y comprueba cuanto antes si necesitas medidas de protección.
Si tu plazo está a punto de agotarse, indícalo al enviar el caso para que lo tratemos con prioridad.
Depende de la materia y del procedimiento concreto. En unos casos la conciliación previa ante el SMAC/ORECLA es un requisito antes de demandar; en otros, la ley exceptúa expresamente ese trámite y puedes acudir directamente al Juzgado de lo Social.
Antes de preparar tu demanda comprobamos qué vía previa corresponde a tu caso y te lo indicamos por escrito. Si hace falta papeleta, te decimos cómo obtenerla o podemos prepararla como servicio aparte.
No existe, con carácter general, una obligación de haber presentado previamente una denuncia interna para poder solicitar judicialmente tutela de derechos fundamentales. La posibilidad de acudir al Juzgado no depende automáticamente de haber agotado primero un protocolo interno.
No obstante, una comunicación previa a la empresa puede resultar útil para poner los hechos formalmente en su conocimiento, activar un protocolo de acoso, solicitar medidas de protección, permitir que la empresa investigue, dejar constancia documental y acreditar posteriormente qué respuesta adoptó.
¿Siempre recomendamos denunciar primero internamente? No. Dependerá de la gravedad de los hechos, de quién es la persona presuntamente acosadora, de la estructura de la empresa, de la existencia de protocolo, del riesgo de represalias, de la urgencia, de la prueba disponible, de las medidas de protección necesarias y de la existencia de plazos judiciales. Si acabas de recibir un despido sometido a plazo de caducidad, no debemos retrasar la acción judicial esperando la resolución de un procedimiento interno.
¿Y si ya lo denuncié y la empresa no hizo nada? La actuación de la empresa después de conocer los hechos puede ser relevante. Analizaremos cuándo tuvo conocimiento, qué información recibió, si investigó, qué medidas adoptó, si protegió a la persona afectada, si la conducta continuó y si hubo represalias posteriores. Esa secuencia puede formar parte de la demanda.
Sí, cuando proceda, pueden solicitarse medidas cautelares para proteger tus derechos (suspensión de la conducta, cambios de puesto, etc.) mientras se tramita el procedimiento.
Sí, puedes reclamar una indemnización por daños morales y, en su caso, por otros daños derivados de la conducta (daño a la salud, perjuicios profesionales, etc.).
La preparación de la demanda no incluye la representación legal completa en juicio. Si necesitas que te representemos ante el Juzgado, podrás contratarlo como servicio adicional o integral.
Este tipo de demanda suele requerir una preparación especialmente detallada porque debemos reconstruir los hechos y relacionarlos con la prueba disponible.
El plazo comenzará cuando tengamos la información y documentación mínima necesaria: descripción cronológica de los hechos, identificación de las personas implicadas, fechas aproximadas o concretas, contrato, comunicaciones relevantes, correos y mensajes, denuncias internas si existen, respuesta de la empresa, sanciones o decisiones relacionadas, cambios de puesto, jornada o funciones, documentación sobre posibles daños, información sobre testigos y cualquier otra prueba disponible.
Antes de redactar estructuramos el expediente por hecho, fecha, persona implicada, posible vulneración, prueba y consecuencia. También comprobamos si la demanda autónoma de tutela es el procedimiento correcto, si existe otra modalidad procesal obligatoria, cuál es el plazo, qué personas o entidades deben ser demandadas, qué medidas deben solicitarse, qué indemnización puede plantearse y si resulta necesario solicitar medidas cautelares.
Plazo de preparación: 5–7 días hábiles, con carácter general, desde que dispongamos de toda la documentación e información necesaria.
Este plazo queda siempre condicionado por los plazos judiciales aplicables. Cuando exista un despido, sanción, movilidad, modificación sustancial u otra actuación sometida a caducidad, el asunto se deriva a revisión urgente.
¿Todo conflicto con mi jefe es acoso laboral? No. Una mala relación, una discusión o una discrepancia profesional no constituyen automáticamente acoso. Es necesario analizar las conductas concretas, su reiteración, gravedad, duración, finalidad o efectos, el contexto, la afectación de la dignidad y la prueba.
¿Necesito que el acoso ocurra durante meses? No existe una regla automática basada en un número de semanas o meses. La duración y reiteración son relevantes, pero deben analizarse junto con la gravedad y naturaleza de las conductas.
¿Una única conducta puede ser discriminatoria? Sí. La discriminación no necesita una sucesión prolongada de actos: una decisión concreta sobre salario, promoción, jornada, sanción, despido u otra condición puede ser discriminatoria si concurren los requisitos legales.
¿Acoso laboral y acoso discriminatorio son lo mismo? No necesariamente. El acoso discriminatorio está vinculado a una causa de discriminación protegida. Puede existir hostigamiento laboral cuya valoración jurídica no dependa de una causa discriminatoria específica, aunque afecte a otros derechos como la dignidad o la integridad.
¿Qué ocurre si no sé por qué me están tratando así? No es necesario que conozcas desde el principio la calificación jurídica exacta. Analizaremos qué conductas se producen, cuándo, quién las realiza, qué antecedentes existen, qué explicación ofrece la empresa y qué indicios pueden obtenerse.
¿Necesito testigos? No necesariamente. Los testigos pueden ser importantes, pero no son la única forma de prueba: puede construirse un expediente a partir de documentación, correos, mensajes, decisiones empresariales, cronologías, comparaciones y registros.
¿Y si mis compañeros tienen miedo de declarar? Es una situación que puede darse. La viabilidad de la demanda no debe analizarse únicamente en función de que existan testigos dispuestos a declarar.
¿Puedo utilizar correos o mensajes como prueba? Pueden ser relevantes. Será necesario valorar el contenido, el origen, el contexto, la autenticidad, la forma de obtención y su relación con los hechos. No recomendamos obtener pruebas vulnerando derechos de terceros ni accediendo ilícitamente a comunicaciones.
¿Debo guardar un registro de lo que ocurre? Puede resultar útil llevar una cronología objetiva indicando fecha, hecho, personas presentes, comunicación relacionada, documento disponible y consecuencia. Esa cronología no sustituye a la prueba, pero facilita reconstruir el expediente.
¿Necesito un informe médico o psicológico? No es obligatorio para demostrar que existe una vulneración. Cuando existen consecuencias para la salud, la documentación médica puede ser relevante para acreditar determinados daños. La existencia o ausencia de un diagnóstico no determina por sí sola si jurídicamente ha existido acoso o discriminación.
¿Existe una indemnización fija por acoso? No. La cuantía depende de la gravedad, duración, reiteración, daño moral, consecuencias y perjuicios adicionales. El tribunal puede determinar prudencialmente el daño cuando resulte especialmente difícil probar su importe.
¿Puedo pedir que dejen de obligarme a trabajar con la persona que me acosa? En determinados casos pueden solicitarse medidas cautelares. La LRJS contempla específicamente medidas como traslado, reorganización del tiempo de trabajo o exoneración temporal de servicios.
¿Tengo que denunciar primero a Recursos Humanos? No necesariamente. La denuncia interna puede ser útil, pero no constituye con carácter general un requisito procesal para presentar una demanda autónoma de tutela.
¿Qué ocurre si la empresa no tiene protocolo de acoso? Eso no impide analizar ni reclamar judicialmente la conducta. Será necesario estudiar qué obligaciones correspondían a la empresa, qué medidas preventivas tenía y cómo reaccionó cuando conoció los hechos.
¿Puedo acudir a Inspección de Trabajo? En determinados casos, sí. Una denuncia ante Inspección puede constituir una vía adicional, pero no sustituye automáticamente una demanda judicial ni preserva todos los plazos judiciales.
¿Qué ocurre si me despiden después de denunciar el acoso? Debes comunicarlo inmediatamente. Puede existir un despido independiente, una represalia o una posible vulneración de la garantía de indemnidad. En cualquier caso, el despido está sometido a su propio plazo de impugnación y no debemos esperar a resolver primero el expediente de acoso.
¿Y si me sancionan después de denunciarlo? También deberá revisarse inmediatamente. Una sanción posterior puede ser una actuación disciplinaria legítima o, dependiendo de los hechos, un posible indicio de represalia.
¿Puedo denunciar también a la persona que me acosa? La LRJS permite que determinadas demandas de tutela se dirijan contra terceros vinculados con la empresa cuando la vulneración tenga conexión directa con la prestación de servicios.
¿Qué diferencia hay entre este servicio y la demanda de tutela de derechos fundamentales? Están estrechamente relacionados. Esta demanda parte de un tipo concreto de problema: acoso, trato discriminatorio, represalias u hostigamiento. La tutela de derechos fundamentales es la estructura jurídica y procesal que puede utilizarse para proteger los derechos afectados cuando no existe otra modalidad procesal obligatoria.
¿Puedo contratar directamente la demanda? Sí, cuando los hechos están suficientemente definidos, existe documentación o una base indiciaria suficiente, está identificado el derecho potencialmente vulnerado, conocemos el procedimiento correcto y podemos determinar el plazo.
Si después de este servicio necesitas continuar, te indicaremos qué procedimiento corresponde a tu caso. No es un paso automático.
Si necesitas una orientación más estructurada, continúa con una valoración y estrategia inicial para tu caso.
Ver detallesDa el siguiente paso si ya necesitas iniciar una reclamación formal con estrategia y redacción profesional.
Ver detallesPara casos complejos, amplía el acompañamiento con estrategia intensiva y revisiones adicionales.
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